تأثير الذكاء الاصطناعي على الوظائف: كيف يتحدث المديرون عنه دون إثارة الخوف؟

لم يكن بيل وينترز يتوقع أن تتحول كلمتان إلى عاصفة. حين أعلن الرئيس التنفيذي لبنك “ستاندرد تشارترد” عن خطة لخفض نحو 15% من وظائفه الإدارية خلال السنوات الأربع المقبلة، لم تكن الأرقام هي ما أشعل الجدل، بل كان وصفه للوظائف المستهدفة بـ”رأس المال البشري منخفض القيمة”. عبارة واحدة كانت كافية لتحوّل إعلاناً عن إعادة هيكلة اعتيادية إلى درس مكلف في إدارة الخطاب المؤسسي في زمن الذكاء الاصطناعي.

الحادثة ليست استثناءً، بل باتت تمثّل نمطاً متكرراً في عالم الشركات. ووفقاً لتقرير نشرته مجلة The Economist، فإن التحدي الذي يواجه المديرين التنفيذيين اليوم لا يتمحور حول قرار اعتماد الذكاء الاصطناعي من عدمه — فذلك القرار بات شبه محسوم في معظم القطاعات — بل حول الطريقة التي يُقدَّم بها هذا التحول للموظفين، وما إذا كانت اللغة المستخدمة تبني جسور الثقة أم تهدمها.

حين تُصبح الكلمات خطراً استراتيجياً

ثمة فجوة واسعة بين ما تراه الإدارات التنفيذية وما يشعر به الموظفون. المديرون يرون في الذكاء الاصطناعي رافعة للإنتاجية وأداة لخفض التكاليف وتحرير الكفاءات البشرية من المهام الروتينية. الموظفون، في المقابل، يرون فيه شبحاً يحوم فوق مكاتبهم، يهدد أمنهم المهني الذي بنوه عبر سنوات.

هذا الاختلاف في زاوية النظر ليس مجرد توتر إنساني طبيعي يمكن احتواؤه بخطاب تحفيزي. تُشير أبحاث متعددة إلى أن الشعور بانعدام الأمان الوظيفي يُفضي إلى تراجع ملموس في الصحة النفسية للموظفين، وانخفاض مستويات الرضا والأداء، وارتفاع معدلات التغيب والدوران الوظيفي. بعبارة أخرى: القلق يُكلّف المؤسسات كثيراً، وليس الموظفين وحدهم.

الثقة أولاً، التكنولوجيا ثانياً

ما تكشفه الدراسات الأحدث في هذا المجال يبدو بسيطاً وعميقاً في الوقت ذاته: كلما نظر الموظفون إلى مديريهم باعتبارهم صادقين وعادلين وموثوقين، تراجعت الآثار السلبية المرتبطة بالقلق من فقدان الوظيفة. الثقة، إذن، ليست ترفاً إدارياً، بل هي البنية التحتية التي يُبنى عليها أي تحول ناجح.

غير أن بناء هذه الثقة يتطلب الابتعاد عن إغراء التبسيط المُخِل. فالقول بأن الذكاء الاصطناعي “سيخلق وظائف أكثر مما سيُزيل” قد يبدو مطمئناً في مؤتمر صحافي، لكنه يفقد مصداقيته سريعاً حين يرى الموظف أن زميله لم يُعَد توظيفه في دور جديد، بل غادر الشركة نهائياً.

لا توجد وظيفة “منخفضة القيمة”

المشكلة الجوهرية في خطاب من قبيل “رأس المال البشري منخفض القيمة” أنه يخلط بين قابلية الأتمتة وقيمة الإنسان. نعم، بعض الوظائف أكثر عرضة للتأثر بالأتمتة من غيرها، لا سيما تلك القائمة على مهام متكررة وقابلة للقياس الكمي. لكن قابلية الاستبدال التقني لا تُعادل انعدام القيمة البشرية، ولا تعكس بالضرورة مستوى الجهد أو الالتزام الذي بذله أصحاب هذه الوظائف على مدار سنوات.

والجدير بالذكر أن موجة الأتمتة لا تقتصر على الوظائف “الدنيا” كما يُصوّرها بعضهم. فالبرمجة والتحليل القانوني والتشخيص الطبي وإنتاج المحتوى، كلها مجالات باتت تواجه ضغطاً متصاعداً من أدوات ذكاء اصطناعي تُجيد ما كان يُعدّ حكراً على الخبراء. لا خندق آمناً بالكامل، والادعاء بغير ذلك هو بالضبط نوع الخطاب الذي يُفقد الإدارة مصداقيتها.

إعادة التأهيل: وعد أم شعار؟

يتوافق الخبراء على أن الاستثمار في إعادة تأهيل الموظفين وتطوير مهاراتهم هو الاستجابة الأنجع لهذه الموجة من التحولات. الهدف ليس فقط إنقاذهم من الأتمتة، بل تمكينهم من العمل إلى جانب أدوات الذكاء الاصطناعي والاستفادة منها بدلاً من الشعور بأنهم في سباق خاسر معها.

لكن هذا الوعد يظل في كثير من الحالات في دائرة الشعارات. برامج “إعادة التأهيل” التي تُطلقها الشركات غالباً ما تكون متأخرة، ومُصمَّمة بشكل مُتسرّع، وغير متوائمة مع الواقع الفعلي لسوق العمل. والموظف الذي قضى عشرين عاماً في وظيفة محاسبية لا يحتاج إلى دورة تدريبية مدتها أسبوعان لـ”تعلّم البرومبت”، بل يحتاج إلى مسار مهني مُعاد تصميمه بجدية.

في نهاية المطاف، يبقى الرهان الأكبر على قدرة الشركات على إدارة هذا التحول بمستوى من الصدق والانتباه يليق بضخامته. الذكاء الاصطناعي ليس عدو الموظفين — لكن الإدارة التي تتعامل معه بوصفه مجرد أداة لخفض التكاليف، وتُقدّم التحولات الجذرية بلغة تقنية باردة، تُحوّله إلى عدو بيدها. والفارق بين النتيجتين ليس في التكنولوجيا، بل في الحكمة.

المصدر: النهار اللبنانية